질문

안녕하세요. 저는 서울 소재의 중소기업 인사담당자입니다.

아래 사례에서 대체인력으로 채용한 직원들이 대체인력으로 인정될 수 있는지,

대체인력을 권고사직하는 경우에도 대체인력지원금을 신청할 수 있는지 궁금합니다.

※사례1, 사례2의 사업장은 서로 다른 사업장으로 가정함.

<사례1>

직원甲은 2025.8.1.부터 2026.7.31.까지 육아휴직을 사용함.

2025.5.14.에 대체인력으로 직원A 채용 후 2025.5.25.에 권고사직을 함.

2025.7.1.부터 2025.12.31.까지 새로운 대체인력으로 직원B를 채용함.

이 경우 직원A, B에 대한 대체인력지원금을 받을 수 있는지?

<사례2>

직원乙은 2025.8.1.부터 2026.7.31.까지 육아휴직을 사용함.

2025.7.1.에 대체인력으로 직원C 채용 후 2025.7.31.에 권고사직을 함.

2025.8.1.부터 2026.7.31.까지 새로운 대체인력으로 직원D를 채용함.

이 경우 직원C, D에 대한 대체인력지원금을 받을 수 있는지?

답변

안녕하세요.

서울특별시 서남권직장맘지원센터입니다.

1. 대체인력 지원금 주요 사항

1) 대체인력 지원금이란

출산전후휴가, 유산·사산휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축(이하 ‘출산전후휴가 등’이라고 함) 사용으로 발생한 업무 공백에 대응하기 위하여 대체인력을 고용·사용하는 우선지원대상 기업 사업주에게 고용노동부에서 지원금을 지급하는 제도를 말합니다.

※대체인력 지원금 요건, 지원액, 신청방법 등 자세히 보기 : https://gworkingmom.net/businesses/business/3

2) 대체인력 인정 기준

대체인력지원금을 받기 위해서는 새로 고용한 근로자가 ①업무적 연관성 ②채용 시기 측면에서 출산전후휴가 등 사용으로 발생한 업무 공백에 대응하기 위해 채용한 대체인력이라고 볼 수 있어야 합니다.

(1) 업무적 연관성

대체인력은 출산전후휴가 등을 사용한 근로자가 담당하였던 업무를 그대로 수행하거나, 해당 업무 수행을 위해 직무 재배치를 실시하고 이에 따라 발생하는 업무 공백을 채우기 위해 새로 고용한 근로자를 의미합니다.

(2) 채용 시기

출산전후휴가 등의 시작일 전 2개월이 되는 날 이후에 대체인력을 새로 고용해야 합니다. 이는 출산전후휴가 등의 시작일 전 2개월이 되는 날에 근로계약을 체결해야 한다는 의미는 아니며, 2개월이 되는 날 ‘이후’에 채용하면 된다는 의미입니다.

예컨대, 육아휴직 시작일이 2025.3.1.이고 대체인력을 새로 고용한 날이 2025.1.15.인 경우, 육아휴직 시작일 전 2개월이 되는 날인 2025.1.1.이후 새로 고용한 것이므로 대체인력으로 인정될 수 있습니다.

3) 감원 방지 요건

대체인력 지원금을 받기 위해서는 새로 대체인력을 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지(해당 대체인력의 고용기간이 1년 미만인 경우에는 그 고용관계 종료 시까지) 고용조정으로 다른 근로자를 이직시키지 않아야 합니다. 이때 새로 고용한 대체인력보다 나중에 고용된 근로자는 대상에서 제외되며, 고용조정은 해고나 권고사직 등을 의미합니다.

예컨대, 육아휴직 시작일이 2025.3.1.부터 2026.2.28.까지 1년이고 대체인력 근로계약 기간이 2025.2.1.부터 2026.1.31.까지 1년인 경우, 감원 방지 기간은 새로 대체인력을 고용한 날(2025.2.1.)의 3개월 전인 2024.11.1.부터 대체인력 고용 후 1년인 2026.1.31.까지입니다. 대체인력 고용 전부터 근로하던 근로자를 감원 방지 기간에 권고사직하면 감원 방지 요건을 위반한 것으로 지원금을 받을 수 없습니다. 출산전후휴가 등으로 인한 업무 공백에 대응하기 위한 대체인력이 아닌 별도의 인력을 고용한 것으로 보기 때문입니다.

2. 사례1의 경우

<사례1>

직원甲은 2025.8.1.부터 2026.7.31.까지 육아휴직을 사용함.

2025.5.14.에 대체인력으로 직원A 채용 후 2025.5.25.에 권고사직을 함.

2025.7.1.부터 2025.12.31.까지 새로운 대체인력으로 직원B를 채용함.

이 경우 직원A, B에 대한 대체인력지원금을 받을 수 있는지?

※사례1, 사례2의 사업장은 서로 다른 사업장으로 가정함.

1) 대체인력 인정 여부

채용 시기 측면에서 대체인력으로 인정되기 위해서는 출산전후휴가 등의 시작일 전 2개월이 되는 날 이후에 대체인력을 새로 고용해야 합니다. 직원甲은 2025.8.1.부터 2026.7.31.까지 육아휴직을 사용합니다. 직원甲의 대체인력은 육아휴직 시작일(2025.8.1.) 전 2개월이 되는 날인 2025.6.1. 이후에 채용해야 대체인력으로 인정될 수 있습니다.

- 직원A의 채용일은 2025.5.14.로 2025.6.1.전에 채용한 것이므로 대체인력으로 인정되지 않습니다.

- 직원B의 채용일은 2025.7.1.로 2025.6.1.이후에 채용한 것이므로 대체인력으로 인정됩니다.

2) 감원 방지 요건 준수 여부

감원 방지 기간은 대체인력을 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지이며 해당 대체인력의 고용 기간이 1년 미만인 경우에는 그 고용관계 종료일까지입니다. 직원B의 근로계약기간은 2025.7.1.부터 2025.12.31.까지이므로, 감원 방지 기간은 대체인력을 고용(2025.7.1.)하기 전 3개월이 되는 날인 2025.4.1.부터 고용관계 종료일인 2025.12.31.까지입니다.

- 감원 방지 기간(2025.4.1.~2025.12.31.) 중인 2025.5.25.에 대체인력으로 인정되지 않는 직원A를 권고사직했으므로 감원 방지 요건을 미준수해 직원B에 대한 대체인력 지원금은 신청할 수 없습니다.

3. 사례2의 경우

<사례2>

직원乙은 2025.8.1.부터 2026.7.31.까지 육아휴직을 사용함.

2025.7.1.에 대체인력으로 직원C 채용 후 2025.7.31.에 권고사직을 함.

2025.8.1.부터 2026.7.31.까지 새로운 대체인력으로 직원D를 채용함.

이 경우 직원C, D에 대한 대체인력지원금을 받을 수 있는지?

※사례1, 사례2의 사업장은 서로 다른 사업장으로 가정함.

1) 대체인력 인정 여부

채용 시기 측면에서 대체인력으로 인정되기 위해서는 출산전후휴가 등의 시작일 전 2개월이 되는 날 이후에 대체인력을 새로 고용해야 합니다. 직원乙은 2025.8.1.부터 2026.7.31.까지 육아휴직을 사용합니다. 직원乙의 대체인력은 육아휴직 시작일(2025.8.1.) 전 2개월이 되는 날인 2025.6.1. 이후에 채용해야 대체인력으로 인정될 수 있습니다.

- 직원C의 채용일은 2025.7.1.로 2025.6.1.이후에 채용한 것이므로 대체인력으로 인정됩니다.

- 직원D의 채용일은 2025.8.1.로 2025.6.1.이후에 채용한 것이므로 대체인력으로 인정됩니다.

2) 감원 방지 요건 준수 여부

대체인력 지원금을 받기 위해서는 새로 대체인력을 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지(해당 대체인력의 고용기간이 1년 미만인 경우에는 그 고용관계 종료 시까지) 고용조정으로 다른 근로자를 이직시키지 않아야 합니다.

이는 새로 고용한 인력이 출산전후휴가 등으로 인한 업무 공백에 대응하기 위한 대체인력임을 확인하고자 하는 취지이므로, 반대로 감원 방지 기간 중 대체인력보다 나중에 고용한 근로자 또는 다른 근로자가 아닌 대체인력을 고용조정으로 이직시키는 것은 요건을 위반했다고 보지 않습니다.

- 직원C 관련 감원 방지 기간(2025.4.1.~2025.7.31.) 중 고용조정으로 다른 근로자를 이직시킨 사실이 없으므로 직원C 고용 기간에 대한 대체인력 지원금을 신청할 수 있습니다.

- 직원D 관련 감원 방지 기간(2025.5.1.~2026.7.31.) 중인 2025.7.31.에 직원乙의 대체인력인 직원C를 권고사직하였으나, 대체인력을 권고 사직하는 것은 대체인력 외 다른 근로자를 고용조정으로 이직시킨 것이라고 보지 않습니다. 따라서 직원D 고용 기간에 대한 대체인력 지원금을 신청할 수 있습니다.

※ 모성보호 제도와 관련해 고충이 있으신 분들은 서울특별시 서남권직장맘지원센터(☎02-852-0102)로 연락 주세요.